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admin 阅读：13 2025-02-22 12:40:07 评论：0

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来源 | 友才

　　招人难、管人难、留人难，作为管理者，你是否已经感受到了不曾有过的压力？“90后”现已成为职场中的一股重要力量，如果管理者不懂90后，那在管理过程中必定会遇到重重困难，而用传统的管理方式去90后也肯定不再是上策。世界在变，管理者更需要转变观念、正确对待所有新生力量了。

　　如果你觉得是在“管理”90后的话，那就完了。不妨换一个角度，就是相处的角度，把员工当成你的用户，这是唯一的王道。

　　一、90后求职标签：自我、逗逼、处女座

　　我这里有一份BOSS直聘平台上3年以内工作经验的牛人标签：

　　90到95年的这些年轻人，他们找工作时给自己打标签。我们那个时候喜欢这样给自己贴标签：“喜欢出差、不要补助、领导不批准坚决不怀孕”。再来看现在的小朋友贴的标签：“逗逼、女汉子、屌丝、猫狗控、动漫控”等等，即使不是处女座，也会贴一个处女座，其实就是说“你不要惹我”。

　　根据这个标签再结合自己的企业，我能提取出来的一个标签就是，90后很自我。这里的“自我”是一个中性词，在我们那个年代，讲自我肯定就是“提拔没我什么事”，但现在的年轻人真的很自我，是一个客观的事情。

　　在很自我的同时，90后很主动。在BOSS直聘上，我们会给Boss和牛人做好匹配，然后老板可以跟你聊，你也可以跟老板聊。我们会发现一个有趣的现象；越是低年级的同学，主动开聊的比例越高，越是有些资历的，主动和老板开聊的比例就非常低。90后非常愿意主动展示自己。

　　二、我所认识的90后：讲义气、重感情、能同甘共苦

　　我认识的90后身上普遍有几个非常宝贵的特质：

　　第一，具备高度自驱力的人的比例高于其他年龄段。自驱力跟一个人的性格，跟他很自我、主动性更强都有一些关联，从人才识别的角度，我没有找到这跟基因有关系。

　　第二，搞不清楚他们到底是在玩，还是在工作，他们玩着玩着就把事情给干了。比如说我们说，要做一个某某事件，拍板了他们就去做了，到最后所有人都非常嗨，大家做一件事情，就像是team building一样。

　　第三，在一个较小的组织单元中，越是低龄的同学越容易变成一个亚文化的核心，而不是大家见了叫“老大你好”的那个人。这是一把双刃剑，为什么？因为一个很小的单元一旦形成，它是很结实的，你根本动弹不得，如果它很阳光，当然很好，反之就很麻烦。

　　第四，90后这帮小朋友特别讲义气，重感情，能够跟你同甘共苦。当你难的时候，他不会拔起脚就走人的。如果有一天当他们突然拔起脚要走的时候，就是他有了什么想法。比如我们家有个92年的女生，长得高高的，像个仙鹤一样，突然就说“我觉得我这一生一定要在杭州生活一年”，然后就走了。这个时候，你跟她说什么事业啊责任心啊可能都不管用，但如果你说，我们现在挺难的，挺需要你的，你掂量掂量想清楚，她可能就真的会留下来。后来那个姑娘在杭州住了8个月，体验好了，又回来了。

　　三、管理90后是个伪命题，不妨换成相处的角度

　　在我看来，如果说你是在“管理”90后，那就完了。管理是什么？就是自上而下，我们脑海里会浮现金字塔，科层制，一个自上而下的授权体系。

　　所以说，管理90后这个词，我觉得有点怪异，不如说是相处。当你面对90后有点睁不开眼时，不妨换一个角度，就是相处的角度—— 把员工当成你的用户，这是唯一的王道。用户缺什么你就给他什么，让他感觉受到尊重，但是你要约束他，别让他欺负你。

　　四、与90后如何相处：直截了当，多鼓励，少批评

　　既然说到与90后的相处，那就结合我们厂和大家说一说。我们的技术、设计、产品里面的老大是86到88年居多，最年轻的是之前的公关总监，93年的姑娘，整个品牌是她在做，后来有一天她突然跟我说她要做产品经理，大概一星期后，她就退出组长群，卸掉级别去学习做一个PM。

　　所以说，这几年和他们相处下来我的几个体会就是：

　　1.能直接了当就不要绕弯

　　有时候人上了年纪，喜欢绕着说，觉得姿势比较优美，但实际上并不用这样，有什么就直接说出来就好了。

　　2.为老要尊，不故意迎合

　　像我这种年龄的人，不小心可能会被他们鄙视，他们聊的东西我不太懂，我就试着想融入他们。比如说他们不说“么么哒”不会结束谈话，所以最近我不管说什么结束时总要说“么么哒”，他们还不高兴，说其实你给我发工资，我给你干活，很正常，干嘛非得说“么么哒”？所以说，既然我们老了，就为老要尊。

　　当他们玩team building时，如果年龄差距在8岁以上就不要去了，你去了，他们反而玩得不开心，假如你去玩的开心了，他们肯定玩不开心，他们玩开心了，你可能不太开心，但他们一般不会让这种情况发生，到最后就是两拨人都不开心，team building就毁掉了。

　　3.建立简单规则，一起遵守

　　从规则角度讲，大公司里哪怕一个小的team，都会有一张打满了SOP（标准操作程序）的A4纸贴在墙上。在我们这种小公司，没有那么多东西，大概就五六条规则，比方说第一不许碰公司的钱，第二不许睡公司的人，迟到了要买咖啡请大家喝等等，但是大家要认真遵守这些规则。

　　4.多鼓励，少批评，非要批评别当着人

　　这个很容易理解，家里有娃的人都能体会。有时候可能忍不住发脾气了，那你放心，一个月回不来了，要知道“宝宝都很脆弱的”

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　　五、组织创新也很重要：做小组织，不要做大组织

　　这是我们自己一直在尝试的，也向一些大公司学习。比如腾讯至今保留着三人小组作战体系，一个产品经理，一个设计师，一个交互。当项目还不错的时候，就配一个小的作战单元给他。

　　换句话说，这种作战方法可以相对灵活地保持最小组织单元，同时又是一个完整的作战单元的形态。和一帮年轻人在一起有一个好处就是，他们身上的闪光点不要经过那么多层传递上来。

　　六、吃谁的饭，就该敬着谁

　　我出来创业做了一个移动互联网公司，所谓颠覆性的公司，那我是在技术领域特别牛，还是在产品领域，还是说我在国内是一个标杆级设计师呢？我都不是。我是一个资源的组织者，在招聘领域有21年时间，这些经验可以让大家少走点弯路，这些年我一直注意着攒人品，所以我们公司融了五轮钱，公司估值也很贵。这些我是有功劳的，没错，但是大家给了我应有的尊重，既然是一个移动互联网公司，那要忘掉什么，改变什么，创造怎样的价值，我得清楚：是我吃人家娃的饭，还是人家娃吃我的饭呢？

　　如果我是某大宝，当年娶了某省委副书记的女儿，在某地以很低的价格在很好的地段拿到某一块地，然后请了几个项目经理来开发，那么我非常清楚地知道：你们这帮我雇来的人，吃的都是我的资源的饭。谁吃谁的饭，是这个世界上最天然的道理，所以作为一个互联网公司，必须清楚：我们是吃娃们的饭。吃谁的饭，就敬着谁，这叫敬业，尊敬的是自己的饭碗。

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